Небезобидное анкетирование

Напечатано ""Киевский телеграф" 26.07.2009 г.

Кадры решают все. Где и как их ищут и как не надо это делать

Ирина Солодченко

Рынок труда – это огромный бурлящий базар, в который старые кадровики советских времен  уже как бы не вписываются. На их место  пришли  молодые и длинноногие менеджеры по человеческим ресурсам (HR-менеджеры), вооруженные анкетами, опросниками,  ассесментами и прочим хитромудрым инструментарием. Задача HR-менеджеров - выловить из клокочущего  рынка труда «самых-самых». Срабатывает ли  система набора персонала  – вопрос простой. Срабатывает там, где отделы персонала занимаются своими прямыми обязанностями – утряской и карьерным ростом уже набранного персонала. Потому что по учебникам  большую часть своего рабочего времени  они должны заниматься именно этим.  А вот на вопрос «А всем ли предприятиям, выставляющим вакансии, нужны вот эти «самые-самые?» с кондачка не ответишь.

Дело в том, что на сайтах вакансий толкутся одни и те же предприятия. Их отделы персонала со всеми своими опросниками, штатом психологов занимаются в основном тем, как заткнуть  дыры и справиться с огромной текучкой. А с карьерным ростом как-то  справляются и без них. На предприятиях, где вовремя выплачивается «белая» зарплата, где имеются прекрасные условия и организация труда, работники крепко держатся за свои места, а вакансии заполняются  из резерва, в котором «бьют копытами»  свои специалисты. На такое предприятие только бы попасть, и поэтому набор там идет в основном на рабочие специальности. Малые и средние предприятия, не имеющие отделов персонала,  предпочитают искать специалистов (экономистов, бухгалтеров, главных бухгалтеров, ИТР, аудиторов, финансовых директоров, редакторов и др.) по резюме и, как правило, быстро находят. Потому что  резюме дает возможность судить о профессионализме соискателя, его образовании и опыте работы. Следующий этап у здорового нормального предприятия – собеседование, после которого принимается окончательное решение о заполнении вакансии. Кстати, не  всегда в пользу предприятия. Ведь соискатель тоже выбирает. Возможно, ему тоже что-то не понравилось: фейсы потенциальных работодателей, предлагаемая зарплата или режим работы. В любом случае после собеседования стороны звонят друг другу, извиняются или договариваются о сотрудничестве.

Большинство  вакансий на специалистов различных рангов (вплоть до топ-менеджеров) выставляют  крупные торговые или производственные предприятия.  Основная причина их постоянной «прописки» на рынке труда - высокий уровень текучести кадров, обусловленной во-первых, теневой зарплатой,  во-вторых, – постоянными переработками (работой по праздникам и выходным, задержками на работе), а в-третьих, низким уровнем организации труда (например, штрафы за опоздания как псевдоборьба с дисциплиной). Понятно, что специалисты в таких условиях долго не задерживаются и ищут другое применение своим мозгам. Таких «больных» предприятий на рынке труда – около 70%  и именно они делают там погоду. Причем  своих проблем при наборе персонала они не выставляют, а замазывают соискателям глаза  якобы  дружным коллективом и прочими отвлекающими маневрами. Иначе говоря – изначально врут.  HR-менеджеры таких проблемных предприятий похожи на биороботов и вечно заняты заманиванием новых сотрудников. Старого доброго резюме в таких жестких условиях работы для них уже недостаточно.   Резюме для них  – это только начало большого пути. Если соискатель откликнулся, то ему  предлагают целый набор общения с HR-менеджером посредством  анкет, ассесментов и прочей казуистики, не имеющей  никакого отношения к профессионализму.  Так психологи пытаются выловить устойчивых к стрессам работников, желательно без претензий, чтобы подольше задержались, а в лучшем случае – прониклись идеей неблагополучного предприятия. Именно поэтому образование  и опыт претендентов  играет для них самую последнюю роль. Отсюда возникает конфликт сторон. Квалифицированный специалист думает, что он заполняет анкету в серьезном учреждении, но  у ворот его встречает  HR-менеджер, который меньше всего интересуясь профессиональными качествами,  заставляет заполнять десяти страничные анкеты, а на прощание бросает ничего не значащую фразу: «Мы вам позвоним». И никогда не позвонит. Потому что ему не нужны работники, которые  в анкете своим жизненным достижениями считают  понимание музыки Джона Колтрейна. HR-менеджер понимает, что такая неординарная личность убежит через месяц, понизив показатели его работы.

Итак, специалист заполнил анкету и ушел. А анкета осталась. И  оказывается, что   анкетирование соискателей отнюдь не так безобидно, как это кажется на первый взгляд. Потому что  кроме вопросов, на которых ясно отвечало резюме  (ФИО, образование, трудовая биография и навыки) вопросы анкеты включают расширенные  данные,  тщательное изучение прошлого соискателя и выявление его личностных характеристик.

Переступая черту

Когда в цивилизованных странах работодатели начали зарываться с вопросами в анкетах, на них обратили внимание общественные организации и правительства. И стали  потихоньку ставить на место правовыми методами. Поэтому сейчас в цивилизованных странах вопросы соискателям задаются крайне осторожно, чтобы не нарушить  Декларацию о правах человека, принятую еще в 1948 год. 

В Украине ставить на место зарвавшихся работодателей пока некому, и поэтому  в предлагаемых ими анкетах присутствуют практически  все запрещенные вопросы (кроме цвета кожи и сексуальной ориентации,  пока что, слава Богу, не актуальные в нашей стране). Украинские работодатели даже не задумываются о том, что такие вопросы, как год рождения (желание выяснить возраст), о судимостях,  о гражданстве и месте рождения, о семейном положении (женат или разведен; наличии детей, родителей и их возрасте), болезнях (бывают  ли депрессии), требование приложить фотографию – это прямое нарушение прав человека и  свидетельство о низком правовом и этическом уровне руководства предприятия и его НR-менеджеров.

Копание в прошлом

Миллионер Генри Форд  не придавал никакой цены прошлому своих работников. Он считал, что человеку нужно только дать случай раскрыться и по этой причине он никогда не спрашивал о былом человека, ищущего у него работы.

Украинские работодатели игнорируют мудрость миллионера. Их самое любимое и нездоровое занятие  — это копаться в грязном белье. Причины, по которым  соискатель покинул предыдущую работу, для психологов изначально – факт отрицательный. Как хороших мужей не бросают, так и считается, что предприятие не отпустит хорошего работника. А о том, что профессионал ушел потому, что ему не дали раскрыться – расскажите Генри Форду. Может он и поверит.  

Другой перегиб – требование от специалиста рекомендаций от знакомых и бывших начальников, чем приравнивают их к няням или домработницам.   Данное требование ставит под сомнение профессионализм  HR-менеджеров без лишних объяснений почему это так.

Психологические «уловки»

 Задача, которую ставят перед HR-менеджерами их руководители  – выяснить психологический портрет соискателя: отсеять  скандалистов, неуживчивых, невнимательных, обманщиков и прочих. Анкеты  предусматривают для этого различные психологические  «уловки». Например,  на правдивость. За кадром, правда, остается вопрос: зачем  предприятию, которое само изначально врет и нарушает ко всему Декларацию о правах человека, правдивые и законопослушные работники? Ведь после трудоустройства честный работник, успешно прошедший тест на чистосердечие, обнаружит, что организация труда на новом месте никуда не годится,  зарплата не соответствует договоренностям,   по субботам и праздникам надо выходить на работу  и многое другое.

            Другая уловка – на внимательность. Никто сам про себя  не скажет, что он невнимательный и  поэтому «хитрые» психологи  просят охарактеризовать себя по шкале   от 1 до 10. Любой  нормальный человек думает, что 10 – это наивысшая оценка. А оказывается - наоборот. Психолог потирает руки и ставит соискателю диагноз – невнимательный. Таким образом профессионалу отказывают в работе на начальном этапе и до собеседования его не допускают. 

            Надо для соискателей, которым   в период поиска работы приходится заполнять  многостраничные анкеты по  десять раз на  день,  все «уловки» хитроумных психологов шиты о белыми нитками. Потому   что  разработка индивидуальных анкет требует затрат и  все работодатели пользуются бесплатными стандартными анкетами, скачанными из Интернета. Да и «контрразведка» не спит: одни психологи сочиняют тесты, а другие дают советы как их правильно заполнить. Так, «лучшие» умы вводят в анкету задачу с ипсативным шкалированием, то есть конкретному человеку предлагают стать  мерилом или эталоном для самого себя и, например,   оценить себя между двумя характеристиками:  «трудолюбивый» и «креативный». Однако, последние исследования на западе показали, что такой  ограниченный выбор заставляет респондента фальшивить.

            Безобидный вопрос анкеты «Где вы провели отпуск» на самом деле -  попытка выяснить материальное положение соискателя.  «Я могу, я буду, я хочу» – последнее ноу-хау психологов. Нормальный человек заполнять этот  бред  по  10 раз на день откажется, а, значит, будет потерян для работодателя навсегда. Умолчим, когда на собеседовании спецы по человеческими ресурсам ведут себя  явно не по-людски. Например, подкидывают перед носом соискателя ручку и ждут словит тот ее или нет. Такой вот хамский тест на проверку реакции и пониженного чувства собственного достоинства...

            Таким образом, повальное анкетирование соискателей не так уж безобидно.  И дело даже не в том, что тратятся огромные усилия, а через анкетное сито не проходят  высокопрофессиональные специалисты, которые не там где надо провели отпуск.  Тревожит другое: отсталость от передовых учений по набору персонала. На западе уже давно считается, что надо прежде всего ловить «мозги», которым надо давать все  условия для работы. А через густое сито   украинских  кадрови..., пардон, HR-менеджеров,   не пройдет никакой Билл Гейтс. Потому что на  детском тесте «Я хочу.. Я буду... Я могу...» он точно обломается.

             Что касается запрещенных вопросов, то это уже прямая забота нашего  государства.  Выяснение информации о родственниках, выуживание из соискателей данных,  не имеющих никакого отношения к их профессиональным качествам, должно быть прямо запрещено если не законом, то хотя бы Инструкцией  Министерства труда и социальной политики.   В конце концов Украина тоже подписала Декларацию о правах человека 1948 года, и Кабинет Министров имеет все полномочия, чтобы  обязать работодателей соблюдать эту Декларацию и уничтожать анкеты не прошедших  соискателей. Ведь на первый взгляд безобидная анкета содержит достаточно информации, которую можно  использовать совсем в неблаговидных целях. 

PS  Згідно ст. 7 Закону України "Про захист персональних даних" від 1 червня 2010 року  № 2297-VI  забороняється обробка персональних даних про расове або етнічне походження, політичні, релігійні або світоглядні переконання, членство в політичних партіях та професійних спілках, а також даних, що стосуються здоров'я чи статевого життя.